Veel werkgevers geven een korting aan werknemers die producten of diensten van de eigen onderneming afnemen. Zo’n korting kan echter worden aangemerkt als loon waarover de werkgever loonheffingen moet inhouden. Of de personeelskorting daadwerkelijk moet worden belast hangt onder meer af van de regels die de werkgever toepast, namelijk de werkkostenregeling of de ‘oude’ regels voor vergoedingen en verstrekkingen.
- de producten – of diensten – zijn niet branchevreemd;
- de korting is maximaal 20% van de waarde in het economisch verkeer (inclusief de btw!). Deze eis geldt pér product. Een gemiddelde korting van 20% is niet toegestaan;
- de totale korting per werknemer is maximaal € 500 per kalenderjaar. Deze maximale vrijstelling mag worden verhoogd met de niet-benutte vrijstelling van de twee voorgaande kalenderjaren. Is een werknemer slechts een deel van het jaar in dienst geweest of werkt hij parttime, dan geldt toch het volledige vrijstellingsbedrag van € 500 per kalenderjaar.
Tip
De onbelaste korting mag niet alleen worden gegeven aan werknemers die nog bij de onderneming in dienst zijn, maar ook aan ex-werknemers van wie het dienstverband wegens pensionering of arbeidsongeschiktheid is beëindigd. Belast loon Als niet aan de eerste twee voorwaarden wordt voldaan, moet de korting volledig tot het loon van de individuele werknemers worden gerekend. Wordt alleen niet voldaan aan de laatste voorwaarde en is het totale kortingsbedrag dus hoger dan toegestaan, dan moet uitsluitend het bovenmatige deel van de korting tot het loon worden gerekend. Dit moet uiterlijk in het laatste loontijdvak van het kalenderjaar gebeuren.
Tip
De werkgever moet in principe per werknemer bijhouden of het jaarmaximum van € 500 wordt overschreden. Als de werkgever echter aannemelijk kan maken – bijvoorbeeld op basis van ervaringen uit eerdere jaren – dat het jaarmaximum door alle werknemers of een te onderscheiden groep niet wordt overschreden, mag de registratie per individuele werknemer achterwege blijven.
Niet branchevreemd
Met de voorwaarde dat de betreffende producten of diensten niet branchevreemd mogen zijn wordt bedoeld dat het moet gaan om producten of diensten die ook ‘gewoon’ aan klanten worden verkocht. In veel gevallen zal hierover geen discussie ontstaan. Een werknemer van een supermarkt kan korting krijgen op producten die in de supermarkt worden verkocht.
In andere gevallen ligt het wat ingewikkelder. De staatssecretaris van Financiën noemt in een besluit als voorbeeld het product van assurantietussenpersonen. Dat is niet de verzekering zelf, maar de dienst of bemiddeling die zij aanbieden. Voor werknemers van assurantietussenpersonen zijn verzekeringen dan ook géén producten uit eigen bedrijf, zodat zij geen onbelaste korting kunnen krijgen op de verzekeringspremie. Hetzelfde geldt voor reisbureaus die geen eigen reizen aanbieden, maar ‘bemiddelen’ tussen de klant en de reisorganisatie. Krijgt de werknemer van zo’n reisbureau korting op een reis, dan kan deze korting niet onbelast blijven. Er is namelijk geen sprake van een branche-eigen product. Overigens mag de regeling niet worden gebruikt voor geldleningen, ook niet als dit voor de werkgever een branche-eigen product is.
Verbonden vennootschap
De regeling geldt echter niet alleen voor kortingen op producten uit uw eigen bedrijf. De korting kan – onder de eerdergenoemde voorwaarden – ook onbelast blijven als deze wordt verstrekt door een ‘verbonden vennootschap’. Dit is een vennootschap:
- waarin de werkgever voor minimaal een derde deel een belang heeft (dochtermaatschappij); óf
- die voor minimaal een derde deel een belang heeft in de werkgever (moedermaatschappij); óf
- waarin een derde partij, die voor minimaal een derde deel een belang heeft in de werkgever, ook voor minimaal een derde deel een belang heeft (zustermaatschappij).
Werkkostenregeling
Onder de werkkostenregeling gelden andere regels voor personeelskortingen op producten uit de eigen onderneming. Onder deze regeling zijn kortingen in principe belastbaar loon voor de werknemer. Dit betekent dat de korting tot het loon moet worden gerekend en dat hierover loonheffingen moeten worden ingehouden. De werkgever kan er echter ook voor kiezen de personeelskortingen onder te brengen in de vrije ruimte van 1,5% van de fiscale loonsom. De voorwaarden die onder de ‘oude’ regels voor vergoedingen en verstrekkingen gelden zijn onder de werkkostenregeling dus niet relevant. Dit betekent bijvoorbeeld dat een korting van meer dan 20% geen probleem meer is. De werkgever is vrij om de hoogte van de korting te bepalen.
Problemen
Voor veel werkgevers én werknemers leveren de hiervóór genoemde regels grote problemen op. Denk bijvoorbeeld aan de avond- en weekendhulpen in winkels en supermarkten. Hun jaarloon is relatief laag en dus is hun bijdrage aan de vrije ruimte minimaal (dit is immers altijd 1,5%). Als zij wel bijvoorbeeld 15% of 20% korting krijgen op de producten uit de winkel, zal de vrije ruimte nooit toereikend zijn om alle personeelskortingen in onder te brengen. Aangezien geen enkele werkgever bereid zal zijn hierover 80% eindheffing te betalen, blijft er dan maar één optie over en dat is de korting belasten op de loonstrook. Het nadeel voor de werknemers kan dan wel worden verzacht – en vaak zelfs volledig worden weggenomen – door een hogere korting te geven van bijvoorbeeld 30%. Voor veel werkgevers is dit een acceptabele oplossing, mits de korting niet hoger is dan de brutomarge.
Advies
Als uw onderneming nog moet overstappen op de werkkostenregeling, is het raadzaam te inventariseren hoe het huidige personeelskortingenbeleid uitpakt bij toepassing van de werkkostenregeling. Blijkt dan dat de vrije ruimte – in combinatie met de andere vergoedingen en verstrekkingen – ontoereikend is, dan zou u kunnen overwegen een hogere personeelskorting te geven. Dit voordeel wordt dan weliswaar belast, maar ‘netto’ blijft de korting dan ongeveer op het oude niveau.