In de pogingen om de economische crisis te overleven zien steeds meer bedrijven zich genoodzaakt ingrijpende maatregelen te nemen. Een actueel voorbeeld hiervan is het loonoffer. Steeds meer bedrijven vragen een loonoffer. Mag een werkgever zo’n verzoek ‘zomaar’ doen? Zo ja, waar moet de werkgever dan op letten? Zijn er wellicht alternatieven?
Loonoffer
Er is sprake van een loonoffer als werknemers salaris inleveren zonder minder te gaan werken of een andere (lees ‘lagere’) functie te accepteren. Anders gezegd, een werknemer blijft hetzelfde werk doen maar krijgt hiervoor voortaan een lagere beloning.
Besparen op loonkosten
Voor de werkgever heeft een loonoffer maar één doel, namelijk besparen op de loonkosten. Vooral als de loonkosten een substantieel onderdeel van de totale bedrijfskosten vormen, kan een loonoffer zeker helpen om (hoge) verliezen tegen te gaan en uit de rode cijfers te komen. Het loonoffer is echter vanuit werknemersoogpunt een zeer impopulaire maatregel, dus kiezen de meeste werkgevers eerst voor andere oplossingen om de kosten te verlagen. In bepaalde sectoren zijn de financiële problemen echter van zodanige aard dat werkgevers zich toch genoodzaakt zien hun personeel om een loonoffer te vragen. Het gaat dan meestal om substantiële bedragen (ongeveer 7% tot 10% van het brutoloon).
Gevolgen voor werknemers
Voor werknemers is een loonoffer meestal erg ingrijpend. Veel mensen hebben hun uitgavenpatroon immers afgestemd op hun inkomen en met name de vaste lasten zijn meestal niet eenvoudig terug te dringen. Een lager loon zorgt dan al snel voor problemen. Daarnaast heeft een loonoffer vrijwel altijd ook gevolgen voor de pensioenopbouw. Een lager loon leidt immers in beginsel tot een verlaging van de pensioengrondslag waardoor er minder pensioen wordt opgebouwd. Op deze hoofdregel zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld als een werknemer meer verdient dan de maximale pensioengrondslag. In de meeste gevallen zal een loonoffer echter tot een lager pensioen leiden.
Let op!
Een van de belangrijkste nadelen van het loonoffer voor een werknemer is dat als het loonoffer niet het gewenste effect heeft en de onderneming alsnog genoodzaakt is om werknemers te ontslaan (of misschien zelfs failliet gaat), de WW-uitkering dan lager uitvalt. Een lager salaris leidt immers tot een lagere WW-uitkering en dan worden de betrokken werknemers twee keer getroffen. Eerst moeten ze loon inleveren en als dit geen effect heeft wordt het loonoffer ‘afgestraft’ met een lagere WW-uitkering. Voor werknemers wordt een loonoffer hierdoor nog eens extra ongewenst.
Verbod in cao
Een verzoek om een loonoffer gaat behoorlijk ver. Als alle andere bespaartrucs al zijn gebruikt, is het niet onlogisch als de werkgever toch overweegt een loonoffer te vragen. Als de onderneming onder een cao valt, is de werkgever echter bijna altijd snel klaar met nadenken over een mogelijk loonoffer. In de meeste cao’s wordt een loonoffer namelijk expliciet verboden, ook als de werknemers hiermee instemmen. Valt de onderneming niet onder een cao of bevat de cao geen verbod op een loonoffer, dan heeft de werkgever in theorie twee mogelijkheden.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomsten eenzijdig wijzigen of het loonoffer proberen af te spreken met de werknemers. Voor de eerste optie is een eenzijdig wijzigingsbeding vereist en dan moet de werkgever zwaarwegende redenen hebben om de arbeidsovereenkomsten aan te passen. Uit de jurisprudentie blijkt dat dit bij een loonoffer vrijwel nooit slaagt. Dit betekent dat een loonoffer eigenlijk alleen mogelijk is als de werknemers hiermee instemmen. Weigert een werknemer te tekenen, dan is de werkgever verplicht om het volledige salaris van de betreffende medewerker te blijven uitbetalen.
Let op!
Als de onderneming een ondernemingsraad (OR) heeft en de OR instemt met het loonoffer, heeft de werkgever desondanks toestemming van de individuele werknemer nodig om zijn loon daadwerkelijk te kunnen verlagen.
Alternatieven
Het is niet ondenkbaar dat veel werknemers akkoord zullen gaan met een loonoffer. Velen zullen denken ‘beter minder loon dan helemáál geen loon’. In het kader van goed werkgeverschap is het echter wel van belang om eerst te kijken of er geen betere alternatieven zijn. Zo ligt het voor de hand om eerst te snijden in vergoedingen die niet onder de pensioen- en uitkeringsgrondslag vallen. Hierbij kan de werkgever denken aan (onbelaste) reiskostenvergoedingen, vaste kostenvergoedingen en studiekostenvergoedingen. Ook bij het schrappen van dergelijke vergoedingen raakt de werkgever de werknemer in zijn portemonnee, maar leidt de maatregel in elk geval niet tot een lager pensioen en/of een lagere WW-uitkering. Een ander mogelijk alternatief is het eenmalig afzien van het uitbetalen van een dertiende maand. Dan blijft het maandinkomen in elk geval gelijk, maar het nadeel van deze maatregel is dat dit bij ontslag wel leidt tot een lagere WW-uitkering.
Demotie
Een variant op het loonoffer is demotie. Hierbij krijgt de werknemer een andere – lagere – functie, wat gepaard gaat met een loonsverlaging. In tegenstelling tot het loonoffer zijn rechters bij demotie wél regelmatig bereid om de werkgever in het gelijk te stellen. Er moet dan wel een zwaarwegend economisch belang zijn. Ook moet met betrekking tot de loonsverlaging een redelijke afbouwregeling worden afgesproken. Het loon mag hierbij dus niet in één keer op het lagere niveau worden gebracht.
Advies
Als het water een onderneming tot de lippen staat, is het niet onlogisch dat de werkgever overweegt de werknemers een loonoffer te vragen. Valt de werkgever onder een cao, kijk dan wel eerst of dit sowieso is toegestaan. Ook is het raadzaam pas om een loonoffer te vragen nadat alle mogelijke alternatieven zijn onderzocht en gebruikt, zoals het snijden in kostenvergoedingen. Ga samen met een deskundige na of er minder ingrijpende alternatieven zijn voor het loonoffer.
